1. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2. INTRODUCCIÓN
3. CONCEPTUALIZACIÓN DEL TÉRMINO
3.1. Definiciones doctrinales del acoso laboral
3.2. El concepto de mobbing desde el marco legal
4. OTROS CONCEPTOS EN TORNO AL ACOSO LABORAL
4.1. El concepto de ciberacoso laboral
4.2. El acoso laboral por razón de sexo
4.2.1. ¿Acoso laboral versus acoso sexual?
4.3. El acoso laboral de las personas LGTBI
5. MODELOS EXPLICATIVOS DEL ACOSO LABORAL
5.1. El modelo explicativo de Leymann
5.2. El modelo explicativo de Baillien
5.3. El modelo psicoanalítico de White
5.4. El modelo unificado de Rivera
5.5. El enfoque psicodinámico de Dejours
6. ELEMENTOS CLAVES DEL ACOSO LABORAL
6.1. Tipología del acoso laboral y los sujetos intervinientes
6.2. El carácter sistemático de la situación de acoso
6.3. El perjuicio en la víctima
6.4. Conductas constitutivas del acoso laboral

1.Objetivos específicos
2.Introducción
3.Marco conceptual del estrés laboral
3.1.Definiciones del concepto de estrés laboral
3.2.Tipologías de estrés laboral
3.3.Fases de la dinámica del estrés cronificado
3.4.Modelos explicativos del estrés laboral
3.5.Factores que determinan el estrés laboral.
4.Marco conceptual del síndrome de burnout
4.1.Definiciones del concepto de burnout.
4.2.Proceso de desarrollo del síndrome de burnout.
4.3.Modelos explicativos del síndrome de burnout.
4.4.Factores de riesgo en el padecimiento del síndrome de burnout.
5.Diferencias entre acoso laboral, estrés laboral y burnout

1.OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.INTRODUCCIÓN
3.MARCO CONCEPTUAL DEL CONFLICTO LABORAL
3.1.Definición del concepto de “Conflicto Laboral”
4.TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES
4.1.Según las personas que están implicadas
4.2.Según su alcance o efecto
4.3.Según su contenido
4.4.Según su naturaleza
5.ENFOQUES EN EL ANÁLISIS DEL CONFLICTO
5.1.Enfoques psicológicos
5.1.1.El enfoque del psicoanálisis
5.1.2.Teoría de la frustración-agresión
5.1.3.Teoría del aprendizaje social
5.1.4.Teoría del campo psicológico
5.1.5.Teoría de la disonancia cognitiva
5.1.6.Teoría de la personalidad autoritaria
5.2.Enfoques estructurales
5.2.1.El conflicto como motor de cambio social
5.2.2.La sociología del conflicto
5.2.3.Otros factores estructurales del conflicto
5.3.Enfoques psicosociales
5.3.1.Teoría de los juegos
5.3.2.Teoría del interaccionismo simbólico
5.3.3.Teoría del intercambio social
6.MODELOS EXPLICATIVOS DEL CONFLICTO
6.1.El modelo general de Thomas Kilmann
6.2.El modelo de Escalamiento/Desescalamiento
6.3.El modelo cognitivo
7.DINÁMICA DEL CONFLICTO
7.1.Fases del conflicto
7.2.La gestión del conflicto
8.LOS CONFLICTOS LABORALES COMO RIESGO PSICOSOCIAL
9.DISTINCIÓN ENTRE CONFLICTO LABORAL Y MOBBING

1.OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.INTRODUCCIÓN
3.CONSECUENCIAS DEL MOBBING
3.1.Consecuencias personales
3.2.Consecuencias organizacionales
3.3.Consecuencias sociales
4.EL MODELO DE CONSECUENCIAS PARA LA VÍCTIMA, DE HIRIGOYEN
4.1.Consecuencias en la fase de dominio
4.2.Consecuencias a largo plazo

1.OBJETIVOS ESPECÍFICOS
2.INTRODUCCIÓN
3.LOS PASOS DE INSTAURACIÓN DEL MOBBING
4.LOS CÍRCULOS DEL MOBBING
5.FASES Y SÍNTOMAS DEL MOBBING SEGÚN EL MODELO DE LEYMANN
5.1.Fase 1: El incidente crítico original
5.2.Fase 2: Estigmatización de la víctima
5.3.Fase 3: Administración de Personal
5.4.Fase 4: expulsión de la víctima
6.FASES Y SÍNTOMAS DEL MOBBING SEGÚN EL MODELO DE HIRIGOYEN
6.1.El contexto previo al acoso
6.2.La inmovilización de la víctima
6.3.Rechazar la comunicación directa con la víctima
6.4.El proceso de descalificación de la víctima
6.5.El proceso de desacreditación de la víctima
6.6.La fase de aislamiento de la víctima
6.7.La fase de dominio de la víctima

1.Objetivos específicos.
2.Introducción.
3.Marco conceptual de los factores psicosociales de riesgo en el trabajo.
3.1.Clasificación de los factores psicosociales en el trabajo.
3.2.El estrés como evaluador de los factores psicosociales.
4.Factores de riesgo en el acoso laboral.
4.1.Modelos explicativos del análisis de los factores de riesgo en el mobbing.
4.1.1.El modelo de “Demanda-Control-Apoyo”.
4.2.Factores que inciden en la aparición del mobbing.
4.2.1.El ambiente laboral como causa del mobbing.
4.2.2.Las disfunciones del rol y el mobbing.
4.2.3.El factor de género en la prevalencia del mobbing.

1.Objetivos específicos
2.Introducción
3.Perfil y características del acosador
3.1.Aproximación al concepto de violencia
3.2.La violencia como respuesta disfuncional al estrés
3.3.Tipologías de las conductas violentas
3.4.Modelos explicativos de la violencia y la agresión
3.4.1.Modelos biológicos
3.4.2.Modelos cognitivos-conductuales
3.5.Psicopatología y violencia
3.6.El perverso narcisista
3.7.Características del perfil agresor según Hirigoyen
3.7.1.La perversión narcisista
3.7.2.El paso a la perversión
3.7.3.Características del perverso narcisista
3.8.Características del perfil agresor según Piñuel
4.Perfil y características del acosado
4.1.Aproximación al concepto de víctima
4.2.Tipología de víctimas
4.3.Rasgos psicológicos del perfil de la víctima
4.4.El perfil de la víctima según Piñuel
4.4.1.La teoría del chivo expiatorio
4.5.El perfil de la víctima según Hirigoyen
4.5.1.Elección de la víctima
4.5.2.El supuesto masoquismo de la víctima
4.5.3.Características psicológicas de la víctima
4.5.4.El perfil ingenuo de la víctima

Objetivos específicos
Introducción
1.Niveles de influencia de las organizaciones sobre el comportamiento humano
2.El acoso laboral como parte de un sistema
3.Sistemas de evaluación del acoso laboral como riesgo psicosocial
3.1.Cuestionario LIPT-60 de Leymann
3.1.1.La versión española del LIPT
3.2.El barómetro Cisneros de Piñuel
3.3.El modelo de diario de incidentes
3.4.El Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA)
3.4.1.Evaluación e intervención de SATA
3.4.2.El cuestionario G-SATA
3.4.3.El cuestionario Q-SATA
4.Estrategias de afrontamiento personal frente al mobbing
5.Acciones organizacionales preventivas frente al mobbing
5.1.Desarrollo y aplicación de estrategias preventivas organizacionales
5.1.1.El procedimiento de prevención proactiva
5.1.2.Características del procedimiento preventivo
5.1.3.El código de buenas prácticas como procedimiento preventivo
5.1.4.Estructura del procedimiento de detección y tratamiento del mobbing
6.Técnicas para la prevención del acoso laboral
6.1.El método Kauris
6.2.La escala CIV
6.3.La matriz Haddon
6.4.El modelo META-V

1.Objetivos específicos.
2.Introducción.
3.Marco conceptual de los protocolos de actuación frente al mobbing.
3.1.La prevención secundaria del acoso laboral.
3.2.La prevención terciaria del acoso laboral.
3.2.1.El procedimiento informal de actuación frente al mobbing.
3.2.2.El procedimiento formal de actuación frente al mobbing.
4.Marco legal de los protocolos de actuación.
4.1.Marco internacional.
4.1.1.La Declaración Universal de los Derechos Humanos.
4.1.2.La OIT (Organización Internacional del Trabajo).
4.1.3.Marco normativo de la UE.
4.2.El marco legal en España.
4.2.1.La Constitución Española.
4.2.2.El Código Penal y el Código Civil
4.2.3.La Ley 31/1995 de la prevención de Riesgos Laborales.
4.2.4.la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
4.2.5.El Estatuto General de los Trabajadores.
4.2.6.El criterio técnico 69/2009 de la ITSS sobre acoso y violencia en el trabajo.
5.Conceptos clave dentro del protocolo de actuación.
5.1.El acoso sexual.
5.1.1.Tipos de conductas constitutivas de acoso sexual.
5.2.El acoso psicológico en el trabajo.
5.2.1.Tipos de conductas constitutivas de acoso psicológico.
5.3.El acoso físico.
5.3.1.Tipos de conductas constitutivas de acoso físico en el trabajo.
6.El protocolo de actuación.
6.1.Consideraciones previas.
6.2.Principios inspiradores del protocolo.
6.3.Creación de la comisión de seguimiento.
6.4.Momentos básicos en el protocolo de actuación.
6.5.Fases en la activación del protocolo de actuación.
6.5.1.Fase previa o preliminar.
6.5.2.Fase de mediación.
6.5.3.Fase de activación del procedimiento para la resolución oficial.
6.5.4.El proceso de resolución.
6.5.5.Fase de resolución final.
7.Actuaciones frente a situaciones de mobbing.
7.1.Medidas organizacionales correctivas.
7.2.Medidas sancionadoras.